O mundo hoje é extremamente dinâmico. Nos modelos de negócios atuais, não dá para usar metodologias de gestão que sejam lentas e mais atrapalham que ajudam. O planejamento anual, por exemplo, funcionava quando o mundo levava uma década para mudar.

Pensando nisso, resolvemos mostrar tudo o que você precisa saber sobre o OKR, uma metodologia prática, ágil e eficaz, usada por gigantes como Google, Twitter e LinkedIn.

Afinal, o que é OKR?

Comum em startups e empresas digitais, o OKR é um modelo de gestão com foco em resultados. Ele alinha os objetivos da empresa com os planos da gerência e o trabalho das equipes. A finalidade é garantir que todos estejam caminhando na mesma direção.

Se a empresa não sabe para onde quer ir e como medir se está indo nessa direção, não faz sentido definir OKR’s para os departamentos. Por isso, ter uma Missão e Visão facilita a implementação dessa metodologia. O propósito e os valores da empresa também ajudam muito na estruturação dos OKR’s.

John Doerr, o executivo da Intel que implantou a metodologia no Google estabeleceu a seguinte estrutura para definir metas:

• (O) Objetivos (“O que eu desejo alcançar?”)
• (KR) Resultados-chave (“Qual o caminho para chegar lá?”)

O objetivo é uma descrição concisa da direção desejada pela empresa. Eles devem ser claros o bastante para que toda a empresa possa imaginar o quão impactante será alcançá-los. São qualitativos e devem ter um prazo de conclusão.

Os resultados-chave são os critérios de sucesso dos objetivos. São quantitativos, e por isso, mensuráveis.

Níveis de OKR

A construção dos OKR’s se divide em três níveis. Os OKR’s organizacionais guiarão toda a empresa. Eles devem causar motivação e inspirar os funcionários. Por isso, a estratégia e as prioridades devem estar em seu conteúdo.

Já os OKR’s departamentais são metas direcionadas para cada departamento, como o próprio nome diz. Eles podem ser mais específicos que os OKR’s organizacionais, mas precisam estar alinhados com o propósito da empresa pois afetarão diretamente os resultados da mesma.

E por fim, os OKR’s individuais são focadas na performance do colaborador.

Como implementar?

• Comece pelo topo e liste de 3 a 4 objetivos que você queira alcançar em cada nível, normalmente por trimestre;
• Para cada objetivo, liste 2 ou 3 resultados chaves a ser alcançados;
• Divulgue os objetivos e os resultados chave à todos;
• Atualize seus resultados com frequência numa escala de 0 a 100%;
• Ao final do período definido, avalie seus objetivos e, se necessário, você poderá redefini-los.

Como foi dito anteriormente, os OKR’s são públicos, ou seja, eles devem ser disponibilizados para todas as pessoas da empresa, inclusive o progresso de cada um deles.

A nota de um objetivo é a média de seus resultados-chave, e o ideal é atingir de 60% a 70% dos OKR’s. Por isso, na hora de listar os seus objetivos, estabeleça metas desafiadoras, mas que não sejam impossíveis.

É normal que nos primeiros ciclos, você crie uma lista de tarefas para os resultados chave, ao invés de um índice de desempenho. Mas é importante lembrar que KR’s não são tarefas, e sim o resultado delas.

O OKR favorece uma cultura focada em desempenho, logo, não adianta que todas as atividades sejam cumpridas se não houver progressos satisfatórios no cumprimento do objetivo final.

Livros sobre OKR que você precisa conhecer

Selecionamos 2 livros essenciais para quem deseja trabalhar com a metodologia OKR.

• Avalie o que importa; de John Doerr, o cara que levou os OKR’s para o Google.
• O Poder do Hábito; de Charles Duhigg. Apesar de não abordar diretamente o OKR, este é um dos livros mais conhecidos quando se trata do processo de mudança dos hábitos, ou seja, a criação de uma nova cultura.

Agora que você já conhece a metodologia, não perca tempo com processos e metas confusas e imensuráveis. Implemente em seu negócio a fórmula para alcançar bons resultados através de um planejamento estratégico e ágil.